こんにちは、採用広報の新崎です。組織において目標の設定・管理方法はいろいろあると思いますが、ちゅらデータでは「OKR (Objectives and Key Results) 」というフレームワークを使用して目標を設定しています。今回はちゅらデータらしいOKR導入の目的についてお伝えします。
ちゅらデータがOKRを導入する上での基本姿勢
ちゅらデータでは数年前からOKRの運用に取り組んでいます。最初に説明しておくべきこととして、ちゅらデータがOKRを導入する目的が「従業員の評価のためではなく、あくまで個人の成長を促すためにやる」ということです。これは以前に紹介した「自己評価・他者評価制度」を実施する目的や考え方と根本は同じです。
参考：自己評価・他者評価制度について
そのため、OKRを策定するプロセスにおいても、ちゅらデータらしい方法で行われます。
ちゅらデータにおけるOKR策定の仕方
通常OKRは、上位にある「KR（成果指標）」に紐づく「O（目標）」を設定し、個人レベルの OKR までブレイクダウンしていくやり方で策定すると思います。しかしちゅらデータにおいて は、個人OKRまで落とし込まれた目標を踏まえて、再び会社全体のOKRを調整していくという「トップダウンで作るOKR」と「ボトムアップで作るOKR」の双方向から策定していく方法を採用しています。
個人の成長を促すために最適化
一見しますと回りくどい方法のように見えますが、OKR導入目的があくまで「個人の成長を促すため」なので、社員それぞれのOKR（個人のやりたいこと）の先に、納得・共感できる会社OKRが存在する状態を重要視しています。
そのため、先に策定された会社OKR（組織の目指したいこと）全ての項目に対して必ず個人OKRを紐づけないといけないというわけではありません。まずは、各々が成長するために掲げたい目標を共有してもらい、必要に応じて会社OKRを調整することで、結果として 「個人のやりたいこと (⇒ 頑張り) が、会社のためになる」という紐付けができると良いという考えのもと、このような設計にしています。
最後に
ここまでお読みいただきありがとうございます。「新しいことに挑戦し、学び続ける姿勢」を持った社員が多く集う、ちゅらデータらしい目標管理設計にどのような感想を持たれたでしょうか。もしこのような制度やカルチャーが自分に合っているなと思った方は、ちゅらデータにぴったりかもしれません。ぜひ一度採用情報を覗いてみてください。
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この記事は、AI文章校正ツール「ちゅらいと」で校正されています。